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2013年的教代会校长报告，提出了“大人才”发展战略的命题。“大人才”发展战略是学校“人才强校”战略思想在新时期的深化和发展，是新时期学校人才工作的总的指导思想，是在科学分析学校面临的形势后在众多矛盾中作出的符合学校发展实际的重要战略选择。
在新的形势下，学校的主要工作重心将由基础条件建设转为以质量提升为核心的内涵发展，着力于教育教学质量与科技创新能力的稳步提升，实现这一目标的核心在于人才队伍的建设。“大人才”发展战略正是立足这个实际，站在崭新的高度，以更加广阔的视野，来审视现阶段学校人才工作定位、谋划、评价等重大问题，为学校在新的起点上实现健康、可持续发展的战略选择提供了重要理论依据。
落实“大人才”战略，首要任务是下大力气做好人才工作整体规划。人才规划是人才战略的具体化，是比较长远的发展计划。在学校办学规模基本稳定、“大电力”学科体系初步形成、科研平台分布到位的情况下，结合学校两地办学的实际，根据学校事业发展需求，立足全局，从学科建设、人才培养、科学研究、平台建设目标、成果转化等各个方面出发，分析学校实际，科学谋划，在高层次人才的分布与引进、现有师资队伍的整合与建设、管理教辅人员的优化与配置等方面下大功夫，真正按照需求，制定详细的具有可操作性的队伍规划，按地域、按学科、按院系、按部门分解到年度，做到有章可循，有规可循。
人才规划不能简单地成为数字的罗列，而是在科学分析学校现状、明晓未来发展方向的基础上作出的，是我们下一步工作的重点和依据。科学地作好人才规划，要完成三个方面的工作：诊断现有人才状况，即对已有的人力资源现状进行调查和分析，准确把握目前人才队伍的的特点和问题、优势和不足、工作的重点和难点；分析和评估各类人才需求，在充分考虑人力资源成本的情况下，各单位应当结合自身特点，按照现有学生规模、教学任务、科学研究、平台建设目标和管理职责等，分学科、分类别、分部门，科学合理地制定本单位各类人员规划；合理统筹，充分发挥和调动各类各层次人员的积极性，根据每个人自身特点和职业生涯规划，建立相对完善的流动机制和计划修正机制。其实，制定规划和计划的过程，本身就是加强自身认识，统一思想，凝心聚力的过程。
近年来，学校一直没有停止在人才队伍建设方面机制与体制的探索与创新，用先进的体制机制吸引和培育人才。从“用好现有人才，引进急需人才，培养未来人才”的人才工作思路，到青年教师“博士化、国际化、工程化”工程，到“151人才工程”、责任教授和“创新人才支持计划”，机制与体制的创新催生了人才队伍建设上的诸多重大突破。
但是在新的发展形势下，我们需要进一步解放思想、与时俱进，根据学校整体发展战略及时更新、调整和创新人才机制与体制，为高水平大学发展提供坚强支撑。在人才队伍增量方面，学校在2012年成立人才工作办公室后，又于今年初明确了人才工作办公室完全独立，并进一步在编制、人员配备上加强力量，以负责学校各类人员的增量为主，在队伍建设增量方面赋予其更加重要的职能；组建以校内外学者组成的专家库，认真遴选一批具有较高学术水平、较好思想修养、能够公平公正参与评价工作的专家参加，负责高水平人才引进的全方位评价工作；人事处则主要是根据人才队伍规划做好中长期规划和年度计划。这样，就形成了人才计划、37000dcm威尼斯的人才招聘、专家评议的三位一体的工作机制，三者互相配合，又互相监督，真正在人才队伍的增量上把好关，共同做好人才引进工作。
在激励人才队伍的存量方面，学校2012年相继出台《华北电力大学进一步深化人事制度改革原则意见》等系列人事制度改革配套文件，按照精简、效能的原则，科学设置校内机构，理顺管理体制和运行机制；强化目标导向，积极推进教师分类管理和二级管理，建立了一套相对完善的、以绩效考核为核心、以约束与激励相结合的考核分配体系。2013年，我们将进一步完善以绩效考核为核心的人才考核制度，完善激励与约束相结合以激励为主的用人机制，努力做到多劳多得、优劳优得，通过政策来引导，指明广大教职工努力的方向。同时，在新进人员聘用、全员分级聘任、职称评审、博导遴选、资源分配等各个方面，进一步发挥政策的激励作用，以正面引导为主，以惩罚措施为底线，优化对体制内现有人力资源的合理配置，调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性。
实施“大人才”发展战略，这就要求我们在人才工作中要坚持以人为本，尊重各级各类各层次人才的发展个性，充分认识到各级各类各层次人才的利益诉求差异，积极探索各级各类各层次人才价值实现的最优路径，让三支队伍中的各类人才都拥有光明的成才前景和广阔的发展空间。